เวลาในการเตรียมตัวสำหรับการเปลี่ยนแปลงคือ ไม่ เมื่อถึงเวลา มัน ก่อน จะกระทบ และในช่วงเวลาที่สงบ การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในขณะนั้นจะทำให้คุณเป็นฝ่ายรับตลอดไป และผลที่ตามมาอาจรุนแรง คุณไม่สามารถมองเห็นทิศทางของอนาคตได้ เนื่องจากความสนใจของคุณถูกใช้ไปกับการหลบโค้งลูกต่อไป สิ่งนี้ทำให้องค์กรของคุณมีความเสี่ยงที่ไม่จำเป็นและมองข้ามโอกาสใหม่ๆ เป็นสูตรสำหรับความหงุดหงิดและประสิทธิภาพการทำงานที่ล้าหลังอย่างดีที่สุด — ล่มสลายอย่างเลวร้ายที่สุด แม้ว่าการหา “เวลาที่เหมาะสม” เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นเรื่องยาก แต่ก็มีวิธีมากมายในการเริ่มต้น ผู้เขียนนำเสนอสี่ขั้นตอนที่ผู้นำสามารถทำได้เพื่อเตรียมองค์กรให้เติบโตท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
เมื่อเรามองย้อนกลับไปในปี 2020 และปี 2021 หลายๆ อย่างถูกปลุกให้ตื่นขึ้นว่าการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นได้มากเพียงใดและรวดเร็วเพียงใด แต่พวกเขายังเป็นการวอร์มอัพสำหรับสิ่งที่จะเกิดขึ้น – ไม่จำเป็นต้องเป็นโรคระบาดที่มีหลายตัวแปรแน่นอน แต่เป็นการไหลของทุกแถบที่จินตนาการได้ อนาคตจะ
ไม่ มั่นคงหรือแน่นอนกว่านี้ อนาคต — ไม่ว่าจะเป็นบ่ายวันนี้ สัปดาห์หน้า ไตรมาสหน้า ปีหน้า หรือทศวรรษหน้า — ถูกกำหนดโดยความไม่แน่นอนที่มากขึ้น ความคาดเดาไม่ได้ที่มากขึ้น และสิ่งที่ไม่รู้มากขึ้น เราสงสัย (และมักกังวล) เกี่ยวกับงาน ความเป็นอยู่ที่ดี และอนาคตของลูกๆ ของเรา (และมักจะกังวล) ในองค์กร เราต่อสู้กับการหยุดชะงักของรูปแบบธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล และการลาออกครั้งใหญ่ ในสังคม เราเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อนต่อสภาพอากาศ เศรษฐกิจ ประชากร และระบบการเมืองของเรา (เพื่อชื่อบางส่วนเท่านั้น) การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้และเอฟเฟกต์จะทวีคูณและตัดกัน ในฐานะนักอนาคตนิยม ฉันใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการช่วยบริษัท ผู้บริหาร และทีมให้เข้าใจถึงพลังที่หล่อหลอมอนาคตและเตรียมการด้วยความรับผิดชอบ วัตถุประสงค์ไม่ใช่เพื่อทำนายอนาคต
อนาคต (ซึ่งเป็นภารกิจที่ไร้ประโยชน์) แต่เป็นการเตรียมพร้อมสำหรับอนาคต
ที่เป็นไปได้ ที่แตกต่างกันมากมายที่สามารถทำได้ แฉ. ในบทบาทนี้ การทำงานและการเดินทางในกว่า 100 ประเทศมานานกว่า 25 ปี ฉันเห็นครั้งแล้วครั้งเล่าว่าทุกองค์กรต้องดิ้นรนกับการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบต่างๆ อย่างไรก็ตาม มีความหวังสำหรับองค์กรที่วางแผนล่วงหน้าเพื่อการเปลี่ยนแปลง เวลาในการเตรียมตัวสำหรับการเปลี่ยนแปลงคือ
ไม่ เมื่อถึงเวลา มัน
ก่อน จะกระทบ และในช่วงเวลาที่สงบ การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในขณะนั้นจะทำให้คุณเป็นฝ่ายรับตลอดไป และผลที่ตามมาอาจรุนแรง คุณไม่สามารถมองเห็นทิศทางของอนาคตได้ เนื่องจากความสนใจของคุณถูกใช้ไปกับการหลบโค้งลูกต่อไป สิ่งนี้ทำให้องค์กรของคุณมีความเสี่ยงที่ไม่จำเป็นและมองข้ามโอกาสใหม่ๆ เป็นสูตรสำหรับความหงุดหงิดและประสิทธิภาพการทำงานที่ล้าหลังอย่างดีที่สุด — ล่มสลายอย่างเลวร้ายที่สุด แม้ว่าการหา “เวลาที่เหมาะสม” เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นเรื่องยาก แต่ก็มีวิธีมากมายในการเริ่มต้น ต่อไปนี้คือสี่ขั้นตอนที่ผู้นำสามารถทำได้เพื่อเตรียมองค์กรให้เติบโตท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
ดำเนินการ “การตรวจสอบการเปลี่ยนแปลง”
) การประเมินความพร้อมขององค์กรของคุณแบบองค์รวมสำหรับโลกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาเป็นรากฐานสำหรับอนาคตที่สถานะที่มั่นคงเพียงอย่างเดียวคือการเปลี่ยนแปลงมากกว่า แต่มีผู้นำเพียงไม่กี่คนที่ทำอย่างสม่ำเสมอ การตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงพยายามที่จะให้ความชัดเจนในหลายระดับ ประการแรก การเปลี่ยนแปลงที่กระทบกระเทือนชีวิตองค์กร อุตสาหกรรม ทีม และลูกค้าของคุณมากที่สุดอยู่ที่ไหน การเปลี่ยนแปลงไซโลในแผนกหรือหน้าที่ที่เฉพาะเจาะจงนั้นทำได้ง่าย แต่สิ่งนี้มักจะพลาดพลวัตที่สำคัญและการพึ่งพาซึ่งกันและกันที่สามารถทำให้การเปลี่ยนแปลงง่ายขึ้นเพื่อวัดการก้าวไปข้างหน้า ทำความเข้าใจว่าแผนกหรือหน่วยงานใดมีความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงมากกว่าแผนกอื่นๆ อย่างสม่ำเสมอ: ใครบ้างที่ประสบความสำเร็จในช่วง 18 เดือนที่ผ่านมา และเพราะเหตุใด ประการที่สอง การเปลี่ยนแปลงประเภทใดที่ท้าทายที่สุด มนุษย์มักจะรักการเปลี่ยนแปลงที่เราเลือก (งานใหม่ ความสัมพันธ์ หรือตัดผม) และกลัวหรือต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่เราควบคุมไม่ได้ (การเลิกจ้าง การเลิกรา หรือปัญหาสุขภาพ) พลวัตเหล่านี้มักจะถ่ายโอนไปยังที่ทำงานโดยมีนัยยะเกินปกติ สุดท้าย องค์กรของคุณมีอุปสรรคในการนำทางการเปลี่ยนแปลงอย่างไรดี ผู้สมัครทั่วไป ได้แก่
- ความเหนื่อยหน่ายของทีมและ/หรือความวิตกกังวล: เป็นการยากที่จะประเมินความไม่แน่นอนเมื่อเราหมดแรง เมื่อเราเหนื่อย เรามักจะพัฒนาการมองเห็นในอุโมงค์และรู้สึกวิตกกังวลมากขึ้น
- ขาดความไว้วางใจ: เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง ความไว้วางใจจะนำคุณไปไกลกว่าแหล่งข้อมูลอื่นใด พิจารณา: คุณหันไปหาใครเมื่อคุณไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร ถึงความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้ของคุณ และคุณไว้วางใจให้พนักงานทุกคนกระทำการเพื่อผลประโยชน์สูงสุดขององค์กร และรักษาค่านิยมทั้งในการทำงานและชีวิตหรือไม่?
ตามหลักการแล้ว การตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงจะรวมข้อมูลจากผู้มีความสามารถทุกคนในองค์กร ตั้งแต่ผู้บริหารที่ช่ำชองที่สุดไปจนถึงช่างไม้ใหม่ล่าสุด สิ่งนี้ไม่เพียงเน้นย้ำถึงวัฒนธรรมที่ครอบคลุม แต่ความจริงก็คือทุกคนมีสติปัญญาและมุมมองที่ไม่เหมือนใครเมื่อต้องเปลี่ยนแปลง ใส่ความคิดก่อนกลยุทธ์ บ่อยครั้งที่ผู้นำคิดว่าการเปลี่ยนแปลงสามารถ “จัดการ” และควบคุมได้ราวกับอยู่ในสุญญากาศ หนังสือการจัดการการเปลี่ยนแปลงมีอยู่มากมายและให้การบรรยายนี้ แต่ในโลกปัจจุบัน การจัดการการเปลี่ยนแปลงยังไม่เพียงพอ ผู้นำต้องเริ่มต้นด้วย mindset เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง การนำทางการเปลี่ยนแปลงที่ดีเป็นทั้งศิลปะและวิทยาศาสตร์ ต้องใช้กลยุทธ์ที่เหมาะสมและความคิดที่ถูกต้อง หากกรอบความคิดของคุณหยั่งรากในการเปลี่ยนแปลงและคุณคุ้นเคยกับมันแล้ว คุณก็อดไม่ได้ที่จะมองทุกการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะเป็นดีหรือร้าย ใหญ่หรือเล็ก คาดหวังหรือไม่พอใจ เป็นโอกาสสำหรับการเติบโตและปรับปรุง ทว่าผู้นำหลายคนกลับทำให้พลวัตเหล่านี้ล้าหลัง Mindset ขับเคลื่อนกลยุทธ์ ไม่ใช่ในทางกลับกัน ในทำนองเดียวกัน ความสัมพันธ์ของมนุษย์ในการเปลี่ยนแปลงจะพัฒนาและแสดงออกจากภายในสู่ภายนอก นี่คือสิ่งที่เรียกว่า “ความคิดฟลักซ์” เมื่อผู้นำและพนักงานสามารถเปิดความคิดที่ฟุ้งซ่าน ทัศนคติและความกระตือรือร้นในการยกระดับความสัมพันธ์ของตนเองเพื่อการเปลี่ยนแปลงสามารถกลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรได้ ความคิดที่ไหลลื่นสามารถแสดงให้เห็นได้หลายวิธี ตั้งแต่วิธีที่เราพูดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง ไปจนถึงวิธีกำหนดกลยุทธ์ นโยบาย และลำดับความสำคัญของความสามารถ ผู้นำมีบทบาทสำคัญในการส่งสัญญาณว่าความคิดมีความสำคัญ
ชี้แจงและประเมินอีกครั้งว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบในความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงขององค์กรของคุณ
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา บางองค์กรได้กำหนดบทบาทของหัวหน้าเจ้าหน้าที่การเปลี่ยนแปลง ในกรณีส่วนใหญ่ สิ่งนี้อยู่ในบริบทของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล: เจ้าหน้าที่การเปลี่ยนแปลงได้รับมอบหมายให้ดูแลการเปลี่ยนแปลงของบริษัทในการดำเนินธุรกิจ บริการ และการแสดงตนทางออนไลน์ ในเวลาเดียวกัน CXO อื่นๆ อาจถูกคาดหวังให้เพิ่มการเปลี่ยนแปลงไปยังพอร์ตโฟลิโอและโดเมนที่เกี่ยวข้อง CEO, COOs, CHROs, CTOs, หัวหน้าเจ้าหน้าที่นวัตกรรม, หัวหน้าเจ้าหน้าที่ข้อมูลเชิงลึก และหัวหน้าเจ้าหน้าที่ด้านวัฒนธรรม ล้วนเป็นส่วนหนึ่งของเจ้าหน้าที่ “เปลี่ยนแปลง” เช่นกัน (แม้ว่าคุณอาจรู้สึกกดดันอย่างหนักที่จะหาคำจำกัดความร่วมกันในหมู่พวกเขา) ที่แย่ที่สุดคือบางบริษัทแต่งตั้งหัวหน้าเจ้าหน้าที่การเปลี่ยนแปลงซึ่งมีค่ามากกว่าการแสดงความสามารถทางการตลาดเพียงเล็กน้อย แต่ในโลกที่ปั่นป่วนเหมือนที่เราอยู่ในอนาคตอันใกล้นี้ บทบาทของหัวหน้าเจ้าหน้าที่การเปลี่ยนแปลงทำให้เกิดความหมายใหม่ และ ความเร่งด่วนใหม่ ไม่มีการกำหนดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงบทบาทอื่นๆ อีกต่อไป และไม่ได้จำกัดอยู่เพียงหน้าที่ แผนก โครงการ หรือเป้าหมายเดียว ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรของคุณ อาจถึงเวลาแล้วที่จะเพิ่มหัวหน้าผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีบทบาทข้ามสายงานเพื่อช่วยให้ทั้งบริษัทเตรียมพร้อมสำหรับอนาคตที่เปลี่ยนแปลงอย่างหนัก การออกแบบและอาณัติของบทบาทได้รับการชี้นำโดยหลักการของการเปลี่ยนแปลง และด้วยเหตุนี้ จึงตั้งใจที่จะพัฒนาไปตามกาลเวลา ลักษณะที่ต้องการ ได้แก่
- ซ้อนกัน ไม่แยก: หัวหน้าผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีความเชื่อมโยงที่ชัดเจนไปยังวัฒนธรรมองค์กรและทำหน้าที่เป็นเนื้อเยื่อเกี่ยวพันระหว่างการเปลี่ยนแปลงมากมายที่ส่งผลต่อองค์กร ด้วยเหตุนี้ จึงซ้อนกันระหว่าง C-suite, HR, หัวหน้าเจ้าหน้าที่วัฒนธรรม และคณะกรรมการ และมีหน้าที่รับผิดชอบในการชี้แนะและให้คำปรึกษาหน้าที่เหล่านั้น
ฝังและรวม “ความลื่นไหล” เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ในระดับกว้างที่สุด ความเจริญรุ่งเรืองอย่างแท้จริงในการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องหมายถึงการเปลี่ยนแปลงที่แก่นแท้ของสิ่งที่คุณทำ หมายถึงการเปลี่ยนความคิด สมมติฐาน และความคาดหวัง แทนที่จะรู้สึกเครียด วิตกกังวล หรือรู้สึกไม่สบายใจเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง คุณพร้อมสำหรับมัน แทนที่จะไล่ตามภาพลวงตาของการควบคุม คุณมีความชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่สำคัญจริงๆ เมื่อ “ความไม่แน่นอนบางอย่าง” กลายเป็นบรรทัดฐาน ผู้นำจะมีหลายวิธีที่จะยกระดับแนวทางการเปลี่ยนแปลงของตนอย่างมีความหมาย การอัปเดตพันธกิจขององค์กรและค่านิยมทางวัฒนธรรมเพื่อสะท้อนโลกที่วุ่นวายเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี แต่การบูรณาการการไหลเข้าในวัฒนธรรมองค์กรต้องหยั่งรากในการกระทำ บรรทัดฐาน และการปฏิบัติเมื่อเวลาผ่านไป ให้รางวัลพนักงานสำหรับความยืดหยุ่นเมื่อพวกเขาสร้างวิธีแก้ปัญหาใหม่ ๆ และวิธีการใหม่ในการเป็นแทนที่จะพยายามย้อนกลับจากความพ่ายแพ้ คุณค่าทางความคิดเท่าๆ กับการบริหาร ให้ความรับผิดชอบมากขึ้นแก่พนักงานที่สามารถพึ่งพาความไม่แน่นอน ไว้วางใจสิ่งที่สามารถสอนพวกเขา และนำทางผู้อื่นไปสู่ข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญ ด้วยวิธีนี้ เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง แทนที่จะผิดนัดกับสถานการณ์ที่เลวร้ายที่สุด พนักงานจะได้พัฒนาแนวปฏิบัติในการถาม: สิ่งที่ดีที่สุดที่อาจเกิดขึ้นคืออะไร เรามีโอกาสชุดใหม่และความเร่งด่วนใหม่อยู่ตรงหน้าเราสำหรับการนำทางการเปลี่ยนแปลงที่ดี ผู้นำและภาคธุรกิจจำเป็นต้องปรับความสัมพันธ์ของพวกเขาใหม่อย่างสิ้นเชิงกับความไม่แน่นอนเพื่อรักษาทัศนคติที่ดีและมีประสิทธิผล ขณะที่เรามองไปยังอนาคตที่ “สภาวะคงที่” เพียงอย่างเดียวคือการเปลี่ยนแปลงที่มากกว่าเดิม ถึงเวลาที่จะเปิดกรอบความคิดที่ไหลลื่น อัปเกรด “ความสามารถในการไหล” ขององค์กร และเตรียมพร้อมที่จะเติบโตในการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
- ไลฟ์สไตล์
- เทค
- โลก
- อาหาร
- เกม
- การท่องเที่ยว
