Business

ผู้นำอย่ากลัวที่จะพูดถึงความกลัวและความวิตกกังวลของคุณ

มากกว่าที่เคย ผู้นำกำลังดิ้นรนกับความวิตกกังวล ความกลัว และอารมณ์ที่ยากลำบากทุกประเภท วิธีที่ดีที่สุดในการจัดการกับปัญหาภายในในที่ทำงานคืออะไร? ผู้เขียนวิเคราะห์รายการบันทึกประจำวันจากผู้นำระดับโลก 30 คนในเดือนพฤษภาคมและมิถุนายน 2020 และระบุรูปแบบความเป็นผู้นำที่แตกต่างกันสามแบบ: วีรบุรุษที่มุ่งเน้นด้านบวก Technocrats ที่เน้นผลลัพธ์; และผู้แบ่งปันที่เปิดเผยประสบการณ์ทั้งด้านบวกและด้านลบอย่างเปิดเผย แม้จะมีข้อสันนิษฐานทั่วไปว่ารูปแบบความเป็นผู้นำของ Hero และ Technocrat นั้นดีที่สุด แต่ผู้เขียนพบว่า Sharer นั้นมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการสร้างทีมที่เหนียวแน่นและมีประสิทธิภาพสูงซึ่งมีความยืดหยุ่นในการเผชิญกับความท้าทายมากมายที่เกิดจากการระบาดใหญ่ จากการศึกษาของตนเองและการวิจัยขั้นทุติยภูมิที่กว้างขวาง ผู้เขียนได้เสนอกลยุทธ์ต่างๆ เพื่อช่วยให้ผู้นำรู้สึกสบายใจที่จะแบ่งปันอารมณ์เชิงลบในลักษณะที่เป็นประโยชน์และเหมาะสม

“ ฉันรู้ดีว่าขอบเขตของฉันมันเบลอ แต่ฉันไม่รู้ว่าจะจัดการทุกอย่างบนจานของฉันอย่างไร มีหลายอย่างที่ต้องทำและต้องดูแลอีกมาก … ทีมงานมองหามากในแง่ของคำแนะนำ ทิศทาง พลังงาน ความคิด โครงสร้าง … ฉันรู้สึกเหมือนกำลังแบกรับน้ำหนักของมันทั้งหมด”

    เราทุกคนต่างต่อสู้กับความเครียด ความวิตกกังวล และอารมณ์ที่ยากลำบากอื่นๆ แต่มันอาจเป็นเรื่องยากที่จะคิดออกว่าจะทำอย่างไรกับความรู้สึกเหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเราเป็นคนที่ควรจะเป็นผู้นำและสนับสนุนผู้อื่น อะไรคือวิธีที่ดีที่สุดสำหรับผู้นำในการจัดการกับปัญหาทางอารมณ์ในที่ทำงาน เพื่อสำรวจคำถามนี้ เรา เชิญผู้นำ 30 คน จากสหรัฐอเมริกาและสหราชอาณาจักรให้จัดทำวารสารเป็นเวลาสี่สัปดาห์ในเดือนพฤษภาคมและมิถุนายน ปี 2020 ผู้นำมาจากหลากหลายองค์กรระดับโลก องค์กรการกุศลระดับชาติและระดับนานาชาติ และสตาร์ทอัพ และเราขอให้พวกเขาเขียนรายการรายสัปดาห์เพื่อตอบสนองต่อการแจ้งเตือนที่แตกต่างกันสามแบบ: 1. อะไรกำลังเกิดขึ้นสำหรับคุณ? 2. คุณต้องการอะไร และ 3. คุณกำลังปล่อยมือจากอะไร ผู้นำทุกคนในการศึกษาของเราบรรยายถึงอารมณ์ที่สำคัญโดยไม่มีข้อยกเว้น ความวุ่นวาย ผู้นำคนหนึ่งเขียนว่า “เพียงแค่ความเครียดจากการล็อคดาวน์ทำให้ฉันสงสัยว่าทั้งหมดนี้คุ้มค่าหรือไม่ ฉันกำลังดิ้นรนที่จะควบคุมอารมณ์ของตัวเอง และผู้คนที่อยู่ใกล้ตัวฉันที่สุดก็กำลังเผชิญกับมันอย่างหนัก” อีกคนหนึ่งเล่าว่าในบางวันพวกเขารู้สึกเหมือนสูญเสียความตั้งใจที่จะมีชีวิตอยู่และรู้สึกถึงจุดมุ่งหมาย อีกคนหนึ่งบรรยายถึงความรู้สึก “สยอง ฉันรู้สึกว่าฉันไม่ค่อยเข้าใจวิธีนำทางอนาคต น้อยกว่าที่จะเป็นผู้นำคนอื่น” แม้จะมีประสบการณ์ทางอารมณ์ร่วมกัน แต่ผู้นำก็มีความแตกต่างอย่างมากในการตอบสนองต่อความท้าทายเหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การวิเคราะห์ของเราระบุผู้นำที่แตกต่างกันสามประเภท แต่ละคนใช้แนวทางที่แตกต่างกันในการจัดการอารมณ์เชิงลบ:

    1. ฮีโร่:

      ผู้นำที่มุ่งเน้นในเชิงบวก พยายามอย่างเต็มที่เพื่อโน้มน้าวทีมของพวกเขาว่าพวกเขาจะผ่านวิกฤติไปได้ไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้น

    2. Technocrats:

      ผู้นำที่เพิกเฉยต่ออารมณ์โดยสิ้นเชิงและมุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาทางยุทธวิธี

    3. ผู้แบ่งปัน: ผู้นำที่ยอมรับความกลัว ความเครียด และอารมณ์ด้านลบอื่นๆ อย่างเปิดเผย

    แม้ว่าจะมีข้อดีและข้อเสียในทุกรูปแบบการเป็นผู้นำ แต่เราพบว่า Sharer ประสบความสำเร็จเป็นพิเศษในการสร้างทีมที่เหนียวแน่นและมีประสิทธิภาพสูง ซึ่งมีความยืดหยุ่นในการเผชิญกับความท้าทายมากมายที่เกิดจากการระบาดใหญ่ ทำไมสิ่งนี้อาจเป็น? ทั้งผลงานของเราเองและการวิจัยที่มีอยู่มากมายได้เสนอเหตุผลหลายประการว่าทำไมผู้แชร์จึงมีแนวโน้มที่จะทำได้ดีกว่า Heroes และ Technocrats

    Technocrats และเหล่าฮีโร่ไม่ใช่ฮีโร่อย่างที่คิด

    อย่างแรก ในขณะที่แง่บวกสามารถ ปรับปรุงประสิทธิภาพ , การวิจัย แสดงให้เห็นว่าการพยายามเพิกเฉยต่ออารมณ์เชิงลบจะทำให้คุณรู้สึกแย่ลง ดังที่ผู้นำคนหนึ่งกล่าวไว้ว่า “ฉันเบื่อการอ่าน ขาดแรงจูงใจในตนเอง เรียนรู้ อยู่อย่างร่าเริง ฯลฯ ที่ฉันรู้สึกได้คือความเหนื่อยล้าจากการทำงานหนักและความกลัว” อีกคนแสดงความรู้สึกคล้ายคลึงกัน: “ความคิดเชิงบวก ความยืดหยุ่น และทัศนคติที่เข้มแข็งภายนอกของฉัน … เป็นเสาหลักของคนรอบข้าง ฉันพบว่าผู้คนต่างสนใจสิ่งนี้ แต่ฉันต้องปกป้องพื้นที่ของฉันและดูแลตัวเองเมื่อฉันเหนื่อย ฯลฯ เพราะฉันสามารถให้คนอื่นรู้สึกว่ามันอยู่ภายใต้การควบคุมและ ‘อยู่ในมือที่ดี’ และนั่นไม่เป็นความจริงเสมอไป” นอกจากนี้ รูปแบบความเป็นผู้นำของฮีโร่สามารถทำให้สมาชิกในทีมรู้สึกห่างไกลจากผู้นำของพวกเขามากขึ้น เนื่องจากหากผู้นำดูเหมือนไม่ดิ้นรนเลย ก็สามารถสร้างแรงกดดันให้ผู้อื่นระงับความท้าทายของตนเองได้ หน้าด้านบวกสามารถ ลดความเป็นอยู่ที่ดี ของทั้งสองทีม สมาชิกและผู้นำ บ่อนทำลาย ความสัมพันธ์ของผู้นำกับพนักงาน และ ในที่สุดก็ลดความมั่นใจในตนเองและประสิทธิภาพในการทำงานลง ในทำนองเดียวกัน แม้ว่าจะมีเวลาและสถานที่สำหรับเน้นผลลัพธ์ แต่ Technocrats หลายคนในการศึกษาของเราพบว่าการเพิกเฉยต่ออารมณ์นั้นไม่ได้ผล ประการหนึ่ง มันทำลายสุขภาพจิตของผู้นำเอง ดังที่ผู้นำคนหนึ่งกล่าวว่า “ในช่วงเริ่มต้นของการระบาดใหญ่ ฉันจัดการกับความเครียดและความไม่แน่นอนด้วยการดูแลพื้นที่ทางจิตใจของตัวเองเป็นอย่างมาก ตอนนี้ฉันยังคงถูกขังอยู่ แต่ฉันก็เมตตาตัวเองน้อยลงมาก การผลักดัน ‘ธุรกิจตามปกติ’ แบบเก่าของฉันได้กลับมา … ฉันรู้สึกไม่ตรงกันมากขึ้นเรื่อยๆ และไม่ได้ให้พื้นที่ ‘การเลี้ยงดูตนเอง’ กับตัวเองอีกต่อไปที่ฉันมีในช่วงเริ่มต้นของการระบาดใหญ่” วิธีการนี้ยังสามารถส่งผลต่อความสัมพันธ์ของผู้นำกับทีมของพวกเขา Technocrat คนหนึ่งเขียนว่าพวกเขากำลัง “ละทิ้งสิ่งที่ดีงามและ ‘ปุย’ ตอนนี้ฉันไม่มีเวลาเพียงพอและมันเป็นด้านที่นุ่มนวลกว่าที่ต้องเสียสละ” และแน่นอนว่า การปล่อยให้อารมณ์ด้านลบหายไปอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ผู้เข้าร่วมอีกคนหนึ่งตั้งข้อสังเกตว่าแม้ว่า (หรืออาจเป็นเพราะ) รูปแบบความเป็นผู้นำที่เน้นผลลัพธ์ของเขาก็ตาม “มีคน (และฉันรวมถึงผู้อาวุโสบางคนด้วย) ที่ดูเหมือนจะทำขั้นต่ำสุดที่จำเป็นสำหรับพวกเขา … ผู้คนกำลังชนกำแพง และ มีความผิดหวังมากมาย” แม้ว่าอารมณ์อาจดูไร้สาระสำหรับบางคน แต่จริงๆ แล้ว ขับเคลื่อนทุกสิ่งที่ผู้นำสนใจ ตั้งแต่ผลงานจนถึงการหมุนเวียน ไปจนถึงความพึงพอใจของลูกค้า โดยการเพิกเฉยต่ออารมณ์ Technocrats ล้มเหลวในการควบคุมอารมณ์เชิงบวกที่กระตุ้นการทำงานและจัดการกับ อารมณ์เชิงลบ ที่บ่อนทำลายมัน.

    ผู้นำที่ดีที่สุดคือผู้แบ่งปัน

    ในทางตรงกันข้าม การแบ่งปันอารมณ์เชิงลบสามารถ ช่วยลดผลกระทบได้ บนผู้นำ สร้าง ความเห็นอกเห็นใจ ระหว่าง ผู้นำและพนักงาน ส่งเสริมผู้อื่น ให้ เปิดใจเกี่ยวกับอารมณ์เชิงลบของตนเองและช่วยเหลือผู้อื่น ปรับบริบทใหม่ และ เอาชนะ การต่อสู้เหล่านั้น – ในที่สุด การส่งเสริม

  1. ขวัญกำลังใจและผลงานทั่วทั้งองค์กร ตัวอย่างเช่น ผู้นำคนหนึ่งพบว่าเมื่อพวกเขาเปิดใจเกี่ยวกับอารมณ์กับทีมของพวกเขา มันทำให้พวกเขา “อยู่เหนือการพูดคุยเล็ก ๆ และเชื่อมโยงกันอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น… ได้เปิดการสนทนาที่แตกต่างและสมบูรณ์ยิ่งขึ้น การสนทนาที่ ‘มีข้อมูลมากมาย’ ในทางหนึ่ง ที่ขาดไม่ได้จากแฮงเอาท์วิดีโอ” “การสนทนาที่เป็นมนุษย์มากขึ้น” เหล่านี้ช่วยให้ทีมสามารถรับมือกับวันที่ยังคงรู้สึก “เหมือนรถไฟเหาะ — น่าตื่นเต้น มีพลัง และมองโลกในแง่ดีในช่วงเวลาหนึ่ง และปล่อยลม ลง และเซื่องซึมต่อไป” ผู้นำอีกคนหนึ่งเขียนว่าการยอมรับความปั่นป่วนทางอารมณ์ของตัวเองช่วยให้พวกเขาเข้าใจสภาพจิตใจของพนักงานและโต้ตอบกับพวกเขาอย่างมีประสิทธิภาพและเห็นอกเห็นใจมากขึ้นได้อย่างไร ตลอดการศึกษาของเรา เราพบว่าการเปิดกว้างเกี่ยวกับความสับสนในตัวเองช่วยให้ทีมของ Sharers รู้สึกสบายใจที่จะทำแบบเดียวกัน ซึ่งช่วยให้ทุกคนรับมือกับอารมณ์ด้านลบได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และสร้างความสัมพันธ์ทางจิตใจระหว่างเพื่อนร่วมทีมมากขึ้นทั้งๆ ที่ทางกายภาพ การแยกจาก

    การเป็นผู้แบ่งปันนั้นยาก — แต่เป็นไปไม่ได้

    แน่นอนว่าการเป็น Sharer มักจะพูดง่ายกว่าทำ ในรายการบันทึกประจำวัน เราพบว่าผู้นำหลายคนมีอคติอย่างแรงกล้าต่อสไตล์ฮีโร่และเทคโนแครต โดยได้รับแรงหนุนจากความแพร่หลาย สมมติฐาน ว่าผู้นำที่แท้จริงจะต้องมีความทะเยอทะยานและมุ่งเน้นผลลัพธ์เสมอ และการที่ยอมรับอารมณ์เชิงลบเป็นสัญญาณของความอ่อนแอ หัวหน้าประเภทฮีโร่คนหนึ่งบรรยายความรู้สึกราวกับว่าพวกเขา “ต้องนำผู้อื่นด้วยความคิดเชิงบวกในขณะที่ต่อสู้กับไฟทุกวัน” และคนอื่นๆ ถึงกับขอโทษสำหรับความคิดเห็นเชิงลบของผลงานของพวกเขา ราวกับว่าพวกเขาละอายใจที่จะไม่เน้นในเรื่องบวก แม้แต่ใน แบบฝึกหัดบันทึกส่วนตัว ในทำนองเดียวกัน ผู้นำ Technocrat มักจะจัดลำดับความสำคัญของ “ความท้าทายในทันทีเกี่ยวกับวิธีการทำงานในอนาคต” โดยเขียนว่าพวกเขาต้องการ “การจัดองค์กรและโฟกัสเพื่อที่ฉันจะได้ไม่วอกแวก” ในทางกลับกัน แม้จะมีข้อดีของการแบ่งปันอารมณ์ที่บันทึกไว้เป็นอย่างดี แต่ผู้นำหลายคนอธิบายว่า “ความกลัวและความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการสนทนาที่ไม่สบายใจ” โดยกังวลว่าการแบ่งปันอารมณ์เชิงลบจะบ่อนทำลายแรงจูงใจของทีมและส่งเสริมการมองโลกในแง่ร้ายและความวิตกกังวล คนอื่น ๆ สังเกตเห็นการขาดเวลาและพื้นที่สำหรับการสนทนาทางอารมณ์มากขึ้นในที่ทำงาน: “ไม่มีโครงสร้างและรูปแบบของการสื่อสารในปัจจุบันที่ดูเหมือนจะสนับสนุนการสนทนาแบบเปิด” ผู้เข้าร่วมคนหนึ่งเขียน “พวกเขามุ่งเน้นไปที่การปฏิบัติงานมากเกินไป – ‘นี่คือสิ่งที่เรากำลังทำ’ – หรือเน้นทางสังคมมากเกินไป – ‘มาสนุกกันแบบสบายๆ’ ผู้คนจะพูดถึงผลกระทบทางอารมณ์และความเกี่ยวข้องส่วนตัวของบางอย่างเช่น Black Lives Matter ได้อย่างไร” อีกคนเสนอข้อมูลเชิงลึกที่คล้ายคลึงกัน: “ผู้คนต้องการมากกว่าการปรับปรุงที่มีเหตุผล เราจำเป็นต้องหาวิธีต่างๆ เพื่อให้ผู้คนได้แสดงอารมณ์และความรู้สึกที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นในที่ทำงาน” ที่กล่าวว่าเราเห็นผู้นำบางคนเปลี่ยนจากวีรบุรุษหรือ Technocrats เป็นผู้แชร์ตลอดการฝึกสี่สัปดาห์ ผู้นำคนหนึ่งสังเกตเห็นว่าตนเองปล่อย “แนวโน้มที่จะแสร้งทำเป็นว่าไม่เป็นไรเมื่อมันไม่ใช่” ในขณะที่อีกคนอธิบายการเอาชนะ “ความกลัวที่จะพูดถึงสภาวะทางอารมณ์ของฉัน” โดยเลือกที่จะเปิดใจกับทีมแทน ต้องใช้อะไรในการโอบรับ Sharer ในตัวคุณ? หลายองค์กรไม่มีวัฒนธรรมหรือโครงสร้างที่ส่งเสริมการเปิดกว้าง แต่มีกลยุทธ์บางอย่างที่เราพบว่าสามารถช่วยให้ผู้นำที่ไม่เต็มใจที่สุดเปิดใจมากขึ้นเกี่ยวกับอารมณ์เชิงลบ 1. ทบทวนตัวเอง เมื่อคุณต้องทำงานเป็นเวลานานด้วยการโทรแบบ Back-to-back Zoom การหาเวลาพูดคุยกับตัวเองอาจเป็นเรื่องยาก แต่คุณไม่สามารถแบ่งปันอารมณ์ของคุณกับคนอื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพจนกว่าคุณจะเริ่มรู้จักพวกเขาเอง หากคุณไม่แน่ใจว่าจะเริ่มต้นจากตรงไหน ให้ลองใช้เทคนิคเหล่านี้:

  2. ติดตามอารมณ์ของคุณ ด้วย “การวัดอุณหภูมิ” ทุกวัน

  3. ตั้งเวลาไว้ที่ เขียน หรือพูดคุยเกี่ยวกับอารมณ์ของคุณ ซึ่งอาจผ่านทางวารสาร (เช่น ผู้นำในการศึกษาของเรา) จดหมายถึงเพื่อน (ไม่ว่าคุณจะส่งหรือไม่ก็ตาม) หรือการสนทนากับคนที่คุณรักหรือผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพจิต
  4. สร้างกิจวัตร การวิจัยแสดงให้เห็นว่า การไตร่ตรองอย่างตั้งใจแม้สิบห้านาทีในตอนท้ายของวันหรือระหว่างการเดินทางของคุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพและสร้างความตระหนักทางอารมณ์ของคุณได้
  5. 2. เริ่มต้นเล็ก ๆ การสร้างความสัมพันธ์ที่เปิดกว้างและซื่อสัตย์กับเพื่อนร่วมงานของคุณไม่ได้เกิดขึ้นชั่วข้ามคืน อันที่จริงถ้าแชร์เร็วเกินไปก็ทำได้ ย้อนกลับ

  6. . โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณมีสายสัมพันธ์ที่มีอยู่อย่างจำกัดกับพนักงานหรือรู้สึกประหม่าเกี่ยวกับการเปิดใจ ให้เริ่มต้นด้วยการยอมรับความคับข้องใจเล็กน้อย แทนที่จะแบ่งปันความท้าทายที่สำคัญหรือแสดงอารมณ์ที่รุนแรง บน. 3. วางแผนการเปิดเผยของคุณล่วงหน้า โดยทั่วไปไม่ใช่ความคิดที่ดีที่จะแบ่งปันทุกความคิดด้านมืดที่วิ่งวนอยู่ในหัวของคุณ การระบายอย่างไร้จุดหมายสามารถนำไปสู่ ​​ การติดต่อทางอารมณ์ ปรากฏการณ์ที่อารมณ์ด้านลบมากเกินไปจบลงด้วยการเสียดสีผู้อื่น ตัวอย่างเช่น ผู้นำคนหนึ่งในการวิจัยของเราบรรยายถึงเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งซึ่งการปฏิเสธไม่เป็นประโยชน์: “ฉันอยู่ในสายกับผู้นำเอเจนซีคนอื่นๆ และเราถูกถามว่าธุรกิจเป็นอย่างไร ผู้นำคนหนึ่งใช้เวลาส่วนใหญ่ในการเล่าถึงสิ่งเลวร้ายทั้งหมดที่เกิดขึ้น สิ่งสำคัญคือต้องรับทราบเรื่องราวและความท้าทายของแต่ละบุคคลที่ผู้คนต้องเผชิญ และอารมณ์ที่ผู้คนได้ผ่านพ้นไป แต่เป็นข้อความที่แบนมากและดูดพลังงานจากการสนทนา” เพื่อให้แน่ใจว่าคุณกำลังแบ่งปันอารมณ์อย่างมีประสิทธิผล ให้พิจารณาสร้างความท้าทายส่วนตัวที่คุณเคยเผชิญซึ่งคุณสามารถนำไปใช้ได้ตามความเหมาะสม ด้วยวิธีนี้ แทนที่จะสุ่มแบ่งปันความทุกข์ยากของคุณทุกครั้งที่นึกขึ้นได้ (และเสี่ยงต่อการทำให้ตัวเองหรือผู้อื่นไม่สบายใจ) คุณสามารถมั่นใจได้ว่าคุณได้คิดผ่านวิธีที่ดีที่สุดในการสื่อสารอารมณ์ที่ยากลำบากเหล่านี้และพร้อมที่จะ ใช้ประโยชน์จากพวกเขาอย่างมีประสิทธิภาพ

    4. สร้างเวลาและพื้นที่เฉพาะสำหรับการแบ่งปันอารมณ์

    เช่นเดียวกับการแบ่งปันมากเกินไปสามารถย้อนกลับได้ การแบ่งปันอารมณ์ในเวลาหรือสถานที่ที่ไม่ถูกต้องก็สามารถเป็นได้ ต่อต้าน และทำให้ความประทับใจของผู้คนแย่ลง เพื่อหลีกเลี่ยงการเปิดเผยที่น่าอึดอัดใจหรือไม่เกี่ยวข้อง ผู้นำควรจัดสรรเวลาเฉพาะสำหรับการสนทนาที่อาจท้าทายเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น พิจารณาสร้างการเช็คอินรายสัปดาห์ หรืออุทิศช่วงไม่กี่นาทีสุดท้ายของการประชุมที่เกิดซ้ำเพื่อแบ่งปันความคิดเห็นสูงสุดและต่ำสุด

    5. แบบจำลองการควบคุมอารมณ์ที่มีประสิทธิภาพ

    ประโยชน์ที่ใหญ่ที่สุดอย่างหนึ่งของการแบ่งปันอารมณ์เชิงลบของคุณคือคนอื่น ๆ สามารถเรียนรู้ที่จะจัดการอารมณ์ของตนเองได้ดีขึ้นตามวิธีที่คุณจัดการกับอารมณ์ของคุณ มีกลยุทธ์เฉพาะบางประการสำหรับการควบคุมอารมณ์อย่างมีประสิทธิภาพซึ่งคุณสามารถสร้างแบบจำลองสำหรับพนักงานของคุณ:

  7. พึ่งพาเครือข่ายการสนับสนุนของคุณ ไม่ว่าจะเป็นเพื่อนร่วมงานที่เชื่อถือได้ คู่สมรส หรือแม้แต่ที่ปรึกษามืออาชีพ ก็ไม่มีความละอายใน ขอความช่วยเหลือ. แสดงให้พนักงานของคุณเห็นว่าคุณขอความช่วยเหลือเมื่อคุณต้องการ และพวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะทำเช่นนั้นเช่นกัน
  8. ช่วยตัวเองด้วยการช่วยเหลือผู้อื่น หนึ่งในผู้นำในการวิจัยของเราสะท้อนถึงพลังของการช่วยเหลือผู้อื่น โดยเขียนว่า “ฉันได้พบวิธีใหม่ในการสนับสนุนภรรยาและลูกสาวของฉันผ่านความยากลำบากเหล่านี้ ครั้งและฉันได้พูดคุยกับเพื่อนอย่างถูกต้องเป็นครั้งแรกในรอบหลายเดือนซึ่งช่วยได้” การวิจัยพบว่าการสนับสนุนผู้อื่นสามารถ ปรับปรุงอารมณ์ของคุณ ของคุณ ความมั่นใจ และแม้กระทั่งของคุณ สุขภาพร่างกาย แต่วิธีที่ดีที่สุดในการโน้มน้าวผู้อื่นนั้นคือตัวอย่าง
  9. เปลี่ยนมุมมองของคุณ แม้ว่าการรับรู้และยอมรับอารมณ์เชิงลบเป็นสิ่งสำคัญ แต่สิ่งหนึ่งที่ ของ กลไกการเผชิญปัญหาที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด
  10. เพื่อป้องกันไม่ให้คุณครอบงำคือการมุ่งความสนใจไปที่องค์ประกอบเชิงบวกของสถานการณ์ ตัวอย่างเช่น หากคุณรู้สึกผิดหวังกับการระบาดใหญ่ที่ส่งผลกระทบต่อชีวิตการทำงานปกติ ให้พยายามผลักดันตัวเองให้จดจ่อกับปีที่แล้วว่าปีที่แล้วได้สร้างโอกาสในการปรับปรุงสถานที่ทำงานในอนาคตอย่างไร หรือหากมาตรการด้านสุขอนามัยในสำนักงานใหม่นั้นสร้างความรำคาญหรือเครียด ให้พยายามเน้นว่านโยบายเหล่านั้นแสดงถึงความพยายามร่วมกันในการปกป้องกันและกันอย่างไร และทำให้แน่ใจว่าได้เน้นการเปลี่ยนแปลงในมุมมองเมื่ออธิบายอารมณ์เชิงลบต่อทีมของคุณ
  11. ใช้เวลาเพื่อ เติมเงิน
  12. ผลการวิจัย พบว่าการเลิกงานเมื่อคุณเลิกงานช่วยลดความเครียดและ ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดี อย่ากลัวที่จะให้คนอื่นเห็นคุณ การพักผ่อน ทำให้ตอนเย็นของคุณว่าง ใช้วันหยุดของคุณ และแสวงหางานอดิเรกนอกที่ทำงาน

    6. แบ่งปันความดีและความชั่ว ไม่มีใครที่สมบูรณ์แบบ. หากคุณไม่ภูมิใจกับวิธีจัดการกับอารมณ์เชิงลบหรือสถานการณ์ที่ท้าทาย ก็จงเปิดใจกับมันเช่นกัน เมื่อทีมของคุณเห็นว่าคุณไตร่ตรองอย่างมีประสิทธิผลในประสบการณ์เชิงลบและคิดว่าจะทำอะไรแตกต่างไปจากเดิมในครั้งต่อไป พวกเขาจะพร้อมดีกว่าที่จะพยายามต่อไปหากพวกเขาเผชิญกับความท้าทายที่คล้ายคลึงกันในการรับมือกับอารมณ์เชิงลบของตนเอง

  13. แม้ว่าเราจะไม่ได้อยู่ท่ามกลางการระบาดใหญ่ทั่วโลก อารมณ์เชิงลบก็เป็นความจริงของชีวิต ผู้นำที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือผู้ที่ไม่กดขี่อารมณ์เหล่านั้น แต่ยอมรับความท้าทายที่พวกเขาเผชิญอย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมา และเชิญพนักงานให้ทำเช่นเดียวกัน

  • บ้าน
  • ธุรกิจ
  • การดูแลสุขภาพ

  • ไลฟ์สไตล์

  • เทค
  • โลก
  • อาหาร
  • เกม
  • การท่องเที่ยว
  • Leave a Reply

    Your email address will not be published. Required fields are marked *

    Back to top button