มือปราบตำนาน: ความเข้าใจผิดที่ใหญ่ที่สุดของโมเดลการทำงานแบบไฮบริด
เมื่อพูดถึงรูปแบบการทำงานของอนาคต ตัวเลือกคือสีดำใหม่ เป็นความจริงที่ผู้บังคับบัญชาจำนวนมากยอมรับว่าพวกเขาปรารถนาให้สิ่งต่างๆ กลับคืนสู่สภาพที่เป็นอยู่ก่อนเกิดโรคระบาดนั้นเป็นความจริง ท้ายที่สุด การยกเครื่องโครงสร้างการทำงานแบบเดิมๆ มานานหลายปี เพื่อสนับสนุนโมเดลที่ปรับขนาดได้และยืดหยุ่นได้ ซึ่งสามารถตอบสนองความคาดหวังที่เพิ่งค้นพบของพนักงาน ถือเป็นงานที่ยิ่งใหญ่และซับซ้อน แต่คนส่วนใหญ่ตระหนักดีว่าในขณะที่มักจะมีผู้ที่ต้องการอยู่ห่างไกลหรือกลับมาอยู่ในสำนักงานอย่างเต็มที่ ผู้คนจำนวนมากต้องการการผสมผสาน ในระยะสั้นพวกเขาต้องการอิสระในการเลือก พวกเขามีเลเวอเรจมากกว่าที่เคยมีมา และพวกเขาจะไม่ยอมเสียมันไป แต่ในการแตกตื่นเพื่อค้นหารุ่นไฮบริดที่เหมาะสม ความเข้าใจผิดสามารถนำไปสู่อาการปวดหัวเพิ่มเติม นี่คือมือปราบตำนาน ความเชื่อผิดๆ: การทำงานระยะไกลที่ยืดหยุ่นได้เป็นเรื่องใหม่ การทำงานระยะไกลที่ยืดหยุ่นและยืดหยุ่นอาจดูเหมือนเป็นปรากฏการณ์ใหม่ แต่ความจริงแล้ว การทำงานนี้มีอยู่ก่อนจะเกิดโรคระบาดมานาน ในระดับที่เล็กกว่าเท่านั้น โดยธรรมชาติแล้ว วิกฤตโคโรนาไวรัสได้เร่งความเร็วขึ้น เช่นเดียวกับที่มีแนวโน้มอื่นๆ อีกมากมาย แต่ในปี 2018 ผู้นำธุรกิจประมาณครึ่งจาก 6,500 สำรวจความคิดเห็นในแปดประเทศ กล่าวว่า ความปรารถนาของพนักงานที่ต้องการความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตที่ดีขึ้นผ่านความยืดหยุ่นในการทำงานที่มากขึ้นจะส่งผลกระทบอย่างใหญ่หลวงในช่วง 5 ปีข้างหน้า และจำเป็นต้องได้รับการกล่าวถึงอย่างเร่งด่วน จากข้อมูลของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด รายงานผลบวกในอนาคตของ Business Review ไม่น่าแปลกใจเลยที่คนส่วนใหญ่กล่าวว่าพวกเขาไม่ได้เตรียมพร้อมสำหรับเรื่องนี้ โดยอ้างถึงลำดับความสำคัญทางธุรกิจอื่น ๆ เป็นเหตุผลของพวกเขา แต่ ณ เวลานั้น ยังไม่มีใครจับตาดูสถานการณ์การระบาดใหญ่ที่กินเวลานานถึง 20 เดือน (จนถึงตอนนี้) “โควิดพัดผ่านความเฉื่อยและพัดผ่านความกลัว . ไม่สำคัญว่าคุณจะทำมันได้อย่างไร [increased flexibility] คุณแค่ต้องทำ” Cali Yost ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของที่ปรึกษา Flex+ Strategy Group กล่าว แต่เธอเชื่อว่าผู้นำธุรกิจในตอนนี้มีโอกาสที่จะตั้งใจเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขารวมเอาความยืดหยุ่นในการปฏิบัติการของพนักงาน และความจริงที่ว่าความต้องการความยืดหยุ่นที่มากขึ้นได้หยั่งรากไปแล้วนั้นเป็นความแตกต่างที่สำคัญที่จะต้องสร้างขึ้นตาม Yost “การที่ผู้นำจะนำทางไปในน่านน้ำที่ผันผวนนั้น ไม่ใช่เรื่องยากเลย หากพวกเขาจำได้ว่าทุกอย่างกำลังมุ่งหน้าไปในทิศทางนี้แล้ว ดังนั้นจุดสนใจจึงอยู่ที่ว่าพวกเขาก้าวไปข้างหน้าอย่างไรแทนที่จะหันไปใช้ความทรงจำของกล้ามเนื้อว่าเราเคยทำสิ่งต่าง ๆ มาก่อน” เธอกล่าว ตำนาน: การทำงานเป็นที่ที่คุณไป เมื่อคุณไป การทำงานเป็นเวลาหลายปี สำหรับพนักงานที่ทำงานในสำนักงานส่วนใหญ่ เกี่ยวข้องกับการเดินทางไปสำนักงานจริงทุกวัน แต่ตอนนี้ประเพณีนั้นกำลังถูกกัดเซาะและแทนที่ด้วยโมเดลไฮบริดที่ผู้คนสามารถตัดสินใจได้เมื่อเข้าไปในสำนักงานและจะได้รับประโยชน์จากการทำงานร่วมกันในขณะที่พวกเขาอยู่ที่นั่นอย่างไร “อย่าพยายามใช้รองเท้าหุ้มส้น เริ่มด้วยอะไร แล้วปล่อยให้สร้างความยืดหยุ่นได้” Yost กล่าว แต่คนอื่น ๆ เชื่อว่ามีการตัดการเชื่อมต่อระหว่างสิ่งที่พนักงานและนายจ้างมองว่าเป็นลูกผสม Chris Herd ซีอีโอของ Firstbase ซึ่งเป็นบริษัทที่ช่วยบริษัทต่างๆ ในการตั้งค่าการดำเนินการทางไกล เชื่อว่าการตัดการเชื่อมต่อนี้นำไปสู่การเลิกจ้างหรือค้นหาธุรกิจที่สอดคล้องกับแนวคิดเรื่องความยืดหยุ่นมากขึ้น “เมื่อบริษัทบอกว่าพวกเขากำลังจะใช้ระบบไฮบริด สิ่งที่พวกเขามักจะพูดคือ: เราต้องการให้คุณอยู่ในสำนักงานในวันจันทร์ วันอังคาร และวันศุกร์ น่าจะเป็น 9 ต่อ 5 และไม่มีการยืดหยุ่นในเรื่องนั้น” เฮิร์ดกล่าว ในขณะที่สิ่งที่คนงานหมายถึงเมื่อพวกเขาพูดว่าไฮบริดคือ ‘ฉันต้องการความยืดหยุ่นในการเลือกว่าฉันทำงานจากระยะไกลมากเพียงใด ฉันมาที่สำนักงานบ่อยแค่ไหนและเวลาของฉันคืออะไร แต่พวกเขาไม่ได้มีการสนทนานั้น” เขากล่าวเสริม ความเชื่อ: คนทำงานระยะไกลส่วนใหญ่เป็นและจะเป็นผู้หญิง การเช็คอินอีเมลหรือเอกสารที่ทำงานระหว่างการเดินทางเพื่อเดินทางไปทำธุรกิจ ขณะจิบกาแฟแย่ๆ ในห้องรับรองในสนามบิน หรือแม้แต่จากไซต์ของลูกค้า ล้วนแล้วแต่เป็นทั้งหมด รูปแบบการทำงานทางไกลทั่วไปก่อนที่โควิดจะบังคับให้ปิดสำนักงาน ความแตกต่างคือตอนนี้ ถ้าคุณต้องการเปลี่ยนฉากโดยสมบูรณ์ ตรวจสอบเป็น AirBnB เป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์และไม่ต้องทำอะไรในความเงียบ งานทางไกลหมายถึงงานที่เกิดขึ้นทุกที่ยกเว้นไซต์ของนายจ้าง และรายงานปี 2018 ที่ได้รับมอบหมายจาก Flex+ Strategy Group แสดงให้เห็นว่า ตั้งแต่ปี 2015 คนส่วนใหญ่ (สามในห้า) ที่ทำงานทางไกลเป็นผู้ชาย ไม่ใช่ผู้หญิง — อย่างที่หลายคนคาดไว้ การระบาดใหญ่ครั้งนี้ทำให้ผู้หญิงจำนวนมากเสียเปรียบอย่างมาก ทำให้พวกเขาต้องออกจากงานไปดูแลลูกๆ แต่มันผิดที่จะทึกทักเอาเองว่ามีเพียงแม่หรือพ่อแม่ที่ทำงานอยู่ที่ต้องการความยืดหยุ่นและทางเลือกในการทำงานทางไกลมากขึ้น “ฉันกลัวว่าความเข้าใจผิดนี้จะเป็นการตอกย้ำกับผู้นำระดับสูงเท่านั้น สิ่งที่พวกเขาเชื่ออยู่แล้ว ซึ่งก็คือว่านี่เป็นเรื่องเกี่ยวกับแม่และผู้หญิง และผู้หญิงจะไม่สามารถทำงานได้อย่างที่คนอื่นทำ” Yost กล่าว “มันสามารถเสริมความแข็งแกร่งให้กับโทษการทำงานแบบยืดหยุ่นที่ผู้หญิงต้องเผชิญก่อนเกิดโควิด-19 ความหวังคือมันจะกลายเป็นเรื่องที่คุณทำผลงานได้ดีที่สุด ไม่ใช่เกี่ยวกับเรื่องเพศ” ตำนาน: การกลับมาที่สำนักงานจะเป็นวันที่กำหนด ในขณะที่หลายบริษัทได้กำหนดวันที่คร่าวๆ สำหรับการกลับมาที่สำนักงานของพวกเขา ธุรกิจส่วนใหญ่ไม่คาดหวังให้พนักงานเปิดสำนักงานอย่างเป็นทางการได้ 100% และบางธุรกิจไม่มีอสังหาริมทรัพย์ในสำนักงานรองรับอีกต่อไป “การกลับมาที่สำนักงานในช่วงโควิดจะเป็นการเรียกเลขหมายและการโทรออกอย่างต่อเนื่อง โดยพิจารณาจากการพิจารณาด้านสุขภาพและความปลอดภัยที่เปลี่ยนแปลงบ่อยครั้ง” Yost กล่าวเสริม “ถ้าเราสามารถก้าวผ่านความคลั่งไคล้วันที่นี้ได้ มันจะทำให้ผู้คนกังวลน้อยลงมาก ฉันคิดว่าเรากำลังรอวันมหัศจรรย์นี้ และฉันแค่ไม่รู้ว่ามันจะเกิดขึ้นหรือเปล่า บางทีการมีวันที่กลับไปทำงานอาจทำให้เกิดปัญหามากกว่าที่จะแก้ไขได้” เธอกล่าวเสริม ตำนาน: เงินเป็นแรงจูงใจหลักในการรักษาผู้มีความสามารถ ความจริงก็คือ หลังจากผ่านไป 20 เดือนที่ลำบาก คนส่วนใหญ่ตัดสินใจว่าชีวิตสั้นเกินไปที่จะไม่มีความสุขในการทำงานในสำนักงาน หรือต้องทำงานอย่างบ้าคลั่งและอดทน งานและความคาดหวังจำนวนมากเกิดขึ้นกับพวกเขาเพียงเพราะนั่นคือสิ่งที่คุณทำใช่ไหม และข้อเสียคือ (หวังว่า) เงินเดือนที่เหมาะสมหรือ – สำหรับบางคน – การเซ็นสัญญาเพิ่มเติมหรือโบนัสวันหยุดที่ทำให้รู้สึกคุ้มค่า แต่ในโลกหลังโรคระบาด ผู้คนต่างตระหนักถึงความสำคัญของสุขภาพจิตและความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์ของตน และให้ความสำคัญกับสิ่งเหล่านี้มากกว่าเงิน แอนดรูว์ ฮันเตอร์ ผู้ร่วมก่อตั้ง Adzuna เครื่องมือค้นหางานในสหรัฐฯ ระบุ และนี่คือสภาพแวดล้อมการทำงานที่หลากหลาย ตั้งแต่ห่วงโซ่อาหารฟาสต์ฟู้ดไปจนถึงงานในสำนักงานที่หลากหลายขึ้น “ทุกวันนี้ พนักงานแสวงหามากกว่าเงิน และสำหรับคนทำงานสมัยใหม่ ไม่ใช่แค่เรื่องเงินสดเท่านั้น บริษัทจำเป็นต้องเข้าใจว่าผู้คนกำลังมองหาวัฒนธรรมการทำงานที่ยืดหยุ่นและมีความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ดี” ไบรอัน แฮนค็อก หุ้นส่วนของบริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการ McKinsey เห็นด้วยว่านายจ้างไม่เห็นด้วยกับพนักงานเกี่ยวกับแรงจูงใจในการเลิกจ้าง “แนวคิดที่ว่าการชดเชยคือสิ่งที่กระตุ้นให้เกิดการขัดสีหรือสิ่งที่ก่อให้เกิดความไม่พอใจ และนั่นคือสาเหตุที่ผู้คนจากไป – มันเป็นเรื่องในตำนาน” เขากล่าว เขาอ้างถึงงานวิจัยล่าสุดของ McKinsey ที่เปิดเผยว่าแม้ค่าตอบแทนจะมีความสำคัญ แต่เหตุผลที่สำคัญที่สุดที่ทำให้คนออกจากงานคือปัจจัยเชิงสัมพันธ์ เช่น ความรู้สึกเชื่อมโยงกับผู้จัดการ ความรู้สึกมีค่าสำหรับสิ่งที่พวกเขาทำ และการได้รับความหมายจากงานของพวกเขา ความเชื่อ: ไฮบริดต้องการนโยบาย HR แบบเดียวที่เหมาะกับทุกองค์กร ถ้าเท่านั้น นายหน้าคาดการณ์ว่าในขณะที่การเลิกโกรธที่กระตุ้นให้นักเศรษฐศาสตร์สร้างวลี “การลาออกครั้งใหญ่” จะเพิ่มขึ้นเล็กน้อยในปีหน้า แต่จะไม่หายไปเพราะความคาดหวังของพนักงานจะเปลี่ยนไปตลอดกาล “การปฏิบัติตามบรรทัดฐานใหม่นี้จะยังคงเป็นความท้าทายสำหรับนายจ้างในปีหน้า” Hunter ของ Adzuna กล่าว แต่นั่นก็หมายความด้วยว่า การสร้างหนึ่งขนาดเหมาะกับนโยบาย HR ทั้งหมด ตัวอย่างเช่น วันไหนที่คนอยู่ในสำนักงาน จะไม่ให้ระดับความยืดหยุ่นและทางเลือกที่ผู้คนเรียกร้อง “ต้องมีความตั้งใจจริงเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในวันที่คุณนำทุกคนมารวมกัน มิฉะนั้น คุณอาจเสี่ยงที่จะบ่อนทำลายความน่าเชื่อถือของการต้องอยู่ด้วยกันในวันนั้น” ยอสต์กล่าว “เป็นไปไม่ได้ที่ทุกคนจะถูกนำกลับมาในวันเดียวกัน เพียงเพื่อนั่งอยู่ในคิวบ์ของตนบนสาย Zoom” การหาว่าโมเดลนั้นคืออะไรคือความท้าทายในการดำเนินการ ดีกว่าที่จะกำหนดเงื่อนไขทั่วไปและแนวทางที่ผู้คนจะทำงาน แต่มีที่ว่างเพียงพอในการปรับให้เข้ากับ “ความเป็นจริงที่เป็นเอกลักษณ์” ของธุรกิจเฉพาะหรืองานแผนกหรือบุคคล Yost กล่าวเสริม เช่นเดียวกันสำหรับพื้นที่ทำงานและเทคโนโลยี – กำหนดรั้วที่กว้างขึ้นสำหรับวิธีที่ควรใช้ จากนั้นให้แต่ละทีมกำหนดความต้องการในแต่ละวัน https://digiday.com/?p=430127
เกม
