Business

ผลกระทบที่เป็นพิษของการสร้างแบรนด์ที่ทำงานของคุณให้เป็น “ครอบครัว”

เมื่อพูดถึงการสนทนาเกี่ยวกับที่ทำงานของเรา ไม่น่าแปลกใจเลยที่องค์ประกอบส่วนบุคคลที่ลึกซึ้งจะเข้ามามีบทบาท คุณใช้เวลาส่วนใหญ่ในการตื่นไปทำงานและแชร์ช่วงเวลาในช่วงเวลานั้นที่นอกเพื่อนร่วมงานของคุณมีบริบทและความเข้าใจ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสมเหตุสมผลที่วัฒนธรรมขององค์กรและความสัมพันธ์ที่คุณสร้างในที่ทำงานสามารถสะท้อนสิ่งที่คุณพบในบริบทของครอบครัวได้ แต่จะเกิดอะไรขึ้นเมื่อคุณไม่มีองค์ประกอบที่เหมาะสม และบริษัทปิดบังจุดอ่อนของพวกเขาและปลูกฝังความรู้สึกผิด ๆ เกี่ยวกับการเป็นเจ้าของด้วยการโน้มน้าววัฒนธรรมที่ทำงานเหมือน “ครอบครัว”

หากคุณเคยเห็นประกาศรับสมัครงานแบบเปิดหรือผ่านการปฐมนิเทศงานใหม่ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา คุณอาจเคยเห็นคำว่า “ ครอบครัว” ถูกโยนทิ้งไปเมื่ออธิบายถึงวัฒนธรรมของบริษัท

“พวกเราคือครอบครัว”

“ยินดีต้อนรับสู่ ตระกูล.”

“เราคือครอบครัวที่หายใจและดำเนินชีวิตตามพันธกิจของบริษัท”

ไม่แปลกใจเลยที่เราใช้เวลาส่วนใหญ่ในการตื่น (ประมาณ หนึ่งในสาม ของชีวิตเรา) ในที่ทำงาน ความสัมพันธ์ของเรากับเพื่อนร่วมงานของเราทำหน้าที่ หลายหน้าที่ — พวกเขาสามารถช่วยให้เราเติบโตในอาชีพการงานของเราและให้การสนับสนุนทางอารมณ์และมิตรภาพแก่เรา ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสมเหตุผลเท่านั้นที่ความสัมพันธ์ที่คุณสร้างในที่ทำงานสามารถสะท้อนความสัมพันธ์ที่คุณพบในบริบทของครอบครัวได้

แต่วิธีการเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมขององค์กรของคุณ

ในฐานะผู้ฝึกสอนการพัฒนาความเป็นผู้นำ นี่เป็นหนึ่งในข้อผิดพลาดขององค์กรที่ใหญ่ที่สุดที่ฉันพบในหมู่ผู้จัดการและทีมที่มีประสิทธิภาพสูง ในขณะที่บางแง่มุมของวัฒนธรรม “ครอบครัว” เช่น การเคารพ ความเห็นอกเห็นใจ ความห่วงใย ความรู้สึกเป็นเจ้าของสามารถเพิ่ม มูลค่า ในที่สุด การพยายามขายวัฒนธรรมองค์กรของคุณแบบครอบครัวอาจเป็นอันตรายมากกว่าความพึงพอใจทางจิตใจ

วัฒนธรรมครอบครัวสามารถทำร้ายพนักงานได้อย่างไร

นายจ้างต้องการพนักงานที่มีประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพสูง ซึ่งมักเป็นผลจากบุคคลที่ทำงานร่วมกันได้ดีและให้ผลลัพธ์ การเพิ่มวัฒนธรรม “ครอบครัว” และความรู้สึกเป็นเจ้าของอาจฟังดูไม่เป็นอันตรายในตอนแรก แต่เมื่อใช้เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์กับความคาดหวังของประสิทธิภาพระดับบนสุด พนักงานจะไม่ค่อยได้รับการจัดตั้งขึ้นเพื่อความสำเร็จ

เส้นส่วนตัวและอาชีพเริ่มเบลอ

เราต้องเข้าใจว่า “ครอบครัว” หมายถึงสิ่งต่าง ๆ สำหรับแต่ละคน ไม่ใช่ทุกคนที่ต้องการเชื่อมต่อกับเพื่อนร่วมงานในระดับที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น นับประสาสร้างการพึ่งพาองค์กร ในบริบททางวิชาชีพ พนักงานต้องการเก็บรายละเอียดส่วนตัวเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัวของตนไว้นอกที่ทำงาน แต่เมื่อที่ทำงานของคุณคือ “ครอบครัว” การสนทนาประเภทนี้อาจเป็นเกมที่ยุติธรรม เนื่องจากเป้าหมายขององค์กรคือการส่งเสริม การเข้าสังคม เพื่อประโยชน์ส่วนรวม จากการวิจัย เมื่อองค์กรใช้อุปมาอุปไมยในครอบครัวในธุรกิจ วัฒนธรรมเชิงบวก สร้างแรงบันดาลใจ และส่งเสริมขวัญกำลังใจ โดยที่เพื่อนร่วมงานจะไม่ถูกมองว่าเป็นเพื่อนร่วมงานอีกต่อไป แต่เป็นพี่น้องกัน สิ่งนี้ทำให้พนักงานมีอารมณ์ผูกพันกับองค์กร แม้ว่าจะช่วยลดความขัดแย้งและความขัดแย้งภายในองค์กร แต่ความกลัวที่จะก่อให้เกิดความตึงเครียดในความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (ซึ่งปัจจุบันถูกมองว่าเป็นพ่อหรือแม่) อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าต้องแบ่งปันข้อมูลที่ถูกถามถึง

สิ่งนี้อาจท้าทายยิ่งขึ้นในสภาพแวดล้อมเสมือนจริงหรือแบบไฮบริด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทที่พนักงานส่วนใหญ่ไม่เคยทำงานจากระยะไกลมาก่อน การวิจัยแสดงให้เห็นว่าเมื่อผู้จัดการไม่สามารถ “เห็น” รายงานโดยตรงของพวกเขา บางครั้งพวกเขาก็พยายาม เชื่อถือ ว่าพนักงานของตนทำงานจริง สิ่งนี้อาจกระตุ้นให้ผู้จัดการค้นหาเวลาเริ่มต้นและหยุดของพนักงานตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาทำตลอดทั้งวัน (อ่าน: การจัดการขนาดเล็ก) เมื่ออยู่ตรงเวลาของบริษัท แต่งงานกับวัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับผลงานมากกว่าผลลัพธ์ และนายจ้างจะรู้สึกว่ามีสิทธิ์ได้รับความรู้ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเท่านั้น

ความรู้สึกภักดีที่เกินจริงจะกลายเป็นอันตราย

เมื่อสมาชิกในครอบครัวต้องการความช่วยเหลือหรือต้องการคำมั่นสัญญาที่สำคัญจากคุณ คุณแทบจะไม่ต้องคิดให้รอบคอบ อย่างน้อย นั่นคือการรับรู้ระหว่างความสัมพันธ์ภายในครอบครัว เมื่อวางไว้ในสภาพแวดล้อมการทำงาน ความจงรักภักดีสามารถถูกเข้าใจผิดว่าเป็นความคาดหวังที่จะเกิดขึ้นเหนือสิ่งอื่นใดเพื่อทำทุกอย่างเพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง ตามหนังสือของ Rob Goffee และ Gareth Jones The Character of a Corporation ในวัฒนธรรมครอบครัว พนักงานเต็มใจที่จะเข้าไปช่วยเหลือผู้อื่นเมื่อมีความจำเป็น หรือแม้แต่อาสาที่จะ “ช่วยเหลือก่อนที่พวกเขาจะถูกถาม” อย่างเสียสละที่สุด

แต่นี่คือด้านพลิก ตัวอย่างและการวิจัยจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าคนที่ภักดีมากเกินไปมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมใน การกระทำที่ผิดจรรยาบรรณ เพื่อรักษางานของตนและมีแนวโน้มที่จะ ถูกเอารัดเอาเปรียบมากขึ้น โดยนายจ้างของพวกเขา สิ่งเหล่านี้อาจแสดงว่าถูกขอให้ทำงานเกินเวลาหรือในโครงการหรืองานที่ได้รับมอบหมายที่ไม่เกี่ยวข้องกับบทบาทของคุณ หรือ ทำให้สิ่งต่าง ๆ อยู่ภายใต้ wraps เพราะอยู่ในความสนใจสูงสุดของบริษัท (อ่าน: ครอบครัว) เราทุกคนร่วมมือกัน ดังนั้นคุณต้องแสดงบทบาทของคุณใช่ไหม

เมื่อพนักงานทำงานภายใต้ความคิดนี้ มันก็แค่เรื่องของเวลาเท่านั้นที่จะถึงประสิทธิภาพและประสิทธิผล ลดลง เนื่องจากความเหนื่อยหน่าย นำไปสู่การสนทนากับผู้จัดการหรือ HR เกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาทำ ผิด. สิ่งนี้สร้างการรับรู้ให้พนักงานเชื่อว่าพวกเขาไม่ได้ทำหน้าที่ของตน หากไม่ได้รับการแก้ไข นายจ้างสามารถส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ความเหนื่อยหน่ายเป็นเรื่องปกติและส่งผลกระทบต่อบรรทัดล่าง ในท้ายที่สุด ผ่านการขัดสีของพนักงานและสูญเสียประสิทธิภาพการทำงาน

ไดนามิกของพลังงานถูกสร้างขึ้นโดยที่พนักงานได้รับประโยชน์

หากคุณกำลังส่งเสริมวัฒนธรรมครอบครัว นั่นทำให้นายจ้างเป็นพ่อแม่และพนักงานเป็นลูกหรือไม่? ไม่ใช่ทุกคนที่มีความสัมพันธ์ที่ดีกับพ่อแม่หรือพี่น้อง และอารมณ์จากพลวัตของครอบครัวจะไหลเข้าสู่ความสัมพันธ์แบบมืออาชีพได้ง่ายๆ หากได้รับอนุญาต

พลวัตเหล่านี้อาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่มีอำนาจ (ผู้ปกครองมักจะตัดสินใจว่า และเด็กๆ ทำตามคำสั่ง) ให้ยืนหยัดเพื่อตนเองและทำงานที่อยู่นอกเขตสบายของตน สิ่งนี้ทำให้บุคลิกและพลวัตที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสามารถเป็นแบบอย่างเหนือสิ่งที่คาดว่าจะทำงานได้ดี

ปัญหาอื่นเกิดขึ้นเมื่อลงมา ปล่อยใครบางคนไป หรือแบ่งปันความคิดเห็นที่สร้างสรรค์ ในวัฒนธรรม “ครอบครัว” นั้น มักจะให้ความรู้สึกส่วนตัว คุณไม่ได้ไล่สมาชิกในครอบครัวออก และไม่นำพวกเขาผ่านแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ ความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเป็นไปเพียงชั่วคราว และเมื่อถึงจุดหนึ่งก็ต้องจบลง ดังนั้นการเปรียบความสัมพันธ์ในครอบครัวจึงทำให้เกิดการพาดพิงว่าความผูกพันจะคงอยู่ตลอดไป

นอกจากนี้คุณยังอาจเสี่ยงต่อการปิดบังพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายระหว่างเพื่อนร่วมงานที่สนิทสนมกันด้วย ตระกูล? การศึกษา แสดงให้เห็นว่าพนักงานที่ทำงานภายในa “วัฒนธรรมครอบครัว” มักจะล้มเหลว รายงานการกระทำผิดใด ๆ เมื่อรู้สึกใกล้ชิดกับผู้กระทำความผิดมากขึ้น ความรู้สึกกลัวว่าความเสียหายจะเกิดขึ้นกับผู้กระทำความผิดทำให้เพื่อนพนักงานเงียบและซับซ้อน

สิ่งที่บริษัทต้องทำแทน

เมื่อ ส่งเสริมวัฒนธรรมที่ส่งเสริมสุขภาพที่ดี หลีกเลี่ยงการส่งเสริมความคิดแบบ “ครอบครัว” และมุ่งเน้นไปที่การดำเนินการและโครงสร้างที่ก่อให้เกิดคุณค่าและสนับสนุนพนักงานของคุณ ตัวอย่างเช่น คิดว่าองค์กรของคุณเป็นทีมกีฬาหรือ เผ่า แทนที่. ในการทำเช่นนั้น คุณยังคงรักษาวัฒนธรรมของการเอาใจใส่ การมีส่วนรวม การเป็นเจ้าของ ตลอดจนค่านิยมและเป้าหมายร่วมกัน ในขณะที่ร่างวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยประสิทธิภาพการทำงานที่เคารพธรรมชาติของการทำธุรกรรมของความสัมพันธ์นี้ เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมที่สมดุลมากขึ้น:

กำหนดประสิทธิภาพสูงและมุ่งเน้นวัตถุประสงค์ เมื่อสร้างทีมและเริ่มต้นพนักงานใหม่ อย่าลืมแยกแนวคิดของ “ครอบครัว” ออกจากการสนทนาเกี่ยวกับประสิทธิภาพและจุดประสงค์ที่สูง ให้พนักงานของคุณรู้ว่าคาดหวังให้พวกเขาประสบความสำเร็จในการทำงานอย่างไร และมีเส้นแบ่งที่ชัดเจนระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวของพวกเขา กำหนดความคาดหวังในการทำงานเหล่านี้ในช่วงระยะเวลาการเริ่มต้นใช้งานของพนักงานและติดตามผลผ่านการเช็คอินและแบบ 1:1 ในช่วง 1:1 ผู้จัดการควรใช้เวลานี้เพื่อวัดระดับประสิทธิภาพของพนักงานและจัดการกับข้อกังวลเรื่องความสมดุลระหว่างงานและชีวิต หากบรรทัดนั้นเริ่มเบลอ ให้ทำให้พนักงานพูดคุยกันอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับสิ่งที่สามารถปรับปรุงได้

ผู้จัดการควรเปลี่ยนจากการมุ่งเน้นไปที่วัฒนธรรมครอบครัวที่เน้น “เราเป็น ทั้งหมดนี้ร่วมกัน” ถึง “เราแบ่งปัน จุดประสงค์เดียวกัน ”

    การวิจัย

แนะนำการกำหนดวัตถุประสงค์สามารถ นำไปสู่ความจงรักภักดีและความผูกพันของพนักงานที่เพิ่มขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบริษัททับซ้อนกับวัตถุประสงค์ของพนักงาน กำหนดและสื่อสารวัตถุประสงค์ให้ชัดเจน: คุณกำลังพยายามบรรลุอะไร อะไรคือบทบาทของพนักงานในการช่วยให้คุณไปถึงที่นั่น? A

วัตถุประสงค์ร่วมกัน สามารถ ให้ทุกคนพายเรือไปในทิศทางเดียวกัน

กำหนดขอบเขตที่ชัดเจน ยิ่งนโยบายยิ่งเทา ยิ่งมีโอกาสเข้าใจผิด ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจถึงสิ่งที่คาดหวังเมื่อพูดถึงชั่วโมงทำงานและสิ่งที่อยู่นอกเหนือชั่วโมงทำงานมาตรฐาน สนับสนุนความพยายามของพนักงานของคุณและแจ้งให้ทราบว่าเวลาพักร้อน/PTO ไม่เพียงแค่สนับสนุนแต่คาดหวังไว้ แบ่งปันปฏิทินของทีมที่ทุกคนแสดงรายการ PTO และแนวคิดสำหรับวันหยุดพักผ่อนครั้งใหม่ พนักงานจะรู้สึกสบายใจมากขึ้นในการสนับสนุนตัวเองเมื่อเห็นว่าสิ่งนี้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งในระหว่างดำรงตำแหน่งในบริษัทของคุณ สำหรับผู้จัดการ อย่าลืมเริ่มเทรนด์ด้วยการสละเวลาของคุณเองจากที่ทำงานเพื่อเติมพลังและใช้เวลากับงานอดิเรกหรือความสนใจ พนักงานจะเห็นคุณเริ่มเทรนด์นี้และจะรู้สึกสบายใจที่จะทำเพื่อตัวเอง

หากพนักงานเริ่มรู้สึกท่วมท้นและไม่สามารถจัดการความคาดหวังด้านประสิทธิภาพได้อีกต่อไป ให้ชัดเจนว่ามีตัวเลือกใดบ้าง ค้นหาการสนับสนุน และรับ กลับมาในการติดตาม พวกเขาสามารถใช้เวลาว่างได้หรือไม่? สมาชิกในทีมสามารถเข้าร่วมเพื่อให้ภาระงานของพวกเขาจัดการได้มากขึ้นหรือไม่? สามารถจัดลำดับความสำคัญใหม่ได้หรือไม่

ยอมรับร่วมกันในลักษณะชั่วคราวและเป็นมืออาชีพของความสัมพันธ์นี้ เราต้องเป็นจริงเกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่พนักงานสร้างขึ้นกับนายจ้างและจำไว้ว่าเป็นการทำธุรกรรม ส่วนใหญ่จะไม่ได้อยู่ที่บริษัทเดียวกันตลอดอาชีพการงาน และก็ไม่เป็นไร เมื่อองค์กรเติบโตขึ้น บทบาทก็เช่นกัน และทุกๆ องค์กรสามารถเติบโตได้โดยพนักงาน หากมีโอกาสไม่เพียงพอสำหรับพนักงานที่จะเติบโต หรือหากองค์กรไม่ต้องการทักษะหรือประสบการณ์ของพนักงานอีกต่อไป ตรงไปตรงมาเกี่ยวกับการกำหนดความคาดหวังนี้ให้เร็วที่สุดเมื่อเริ่มต้นใช้งาน หากพนักงานตัดสินใจลาออก อย่าโกรธที่พวกเขาไม่ต้องการทำงานในบริษัทของคุณอีกต่อไป รับทราบผลงานของพวกเขาและช่วยให้พวกเขาออกไปด้วยความเคารพ หากคุณไม่ต้องการทักษะอีกต่อไป ให้ถามว่าคุณจะช่วยพวกเขาหาตำแหน่งที่เหมาะสมกว่าในบริษัทหรือที่อื่นๆ ได้อย่างไร

สายสัมพันธ์ในครอบครัวสามารถผูกมัดได้และสิ่งผูกมัดก็ไม่เหมาะ เพื่อการเติบโต ส่งเสริมการปฏิบัติเหล่านี้และคุณจะไม่ต้องใช้คำว่า “ครอบครัว” เกี่ยวกับที่ทำงานของคุณอีกเลย

  • การดูแลสุขภาพ
  • ไลฟ์สไตล์
  • เทค
  • โลก

    อาหาร

  • เกม
  • การท่องเที่ยว

    Leave a Reply

    Your email address will not be published. Required fields are marked *

    Back to top button