'สิ่งสำคัญในการต่อสู้กับช่องว่างในการจ่ายเงิน': บริษัท เทคโนโลยีเป็นผู้นำในด้านความโปร่งใสของเงินเดือนอย่างไร
“เงินเดือนปัจจุบันของคุณเท่าไหร่” หรือ “คาดหวังเงินเดือนของคุณเท่าไหร่” เป็นคำถามที่ดูเหมือนตรงไปตรงมาซึ่งกลายเป็นขั้นตอนปกติของกระบวนการสรรหาบุคลากร แต่กลุ่มบริษัทเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ กำลังแยกตัวออกจากแนวทางปฏิบัตินี้ อันที่จริง พวกเขากำลังเสนอนโยบายความโปร่งใสของเงินเดือนที่ไม่เพียงแต่แซงหน้ากฎหมายการเปิดเผยข้อมูลค่าจ้างที่ได้รับแรงฉุดลากทั่วทั้งสหรัฐอเมริกา แต่ยังตั้งเป้าที่จะจัดการกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศอีกด้วย ช่องว่างการจ่ายเงินระหว่างเพศในปัจจุบันอยู่ที่ 15.5% ในสหราชอาณาจักรและประมาณ 16% ในสหรัฐอเมริกา ซึ่งสะท้อนถึงการวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าผู้ชายมีแนวโน้มที่จะเจรจาต่อรองเงินเดือนที่สูงกว่าผู้หญิง ช่องว่างนั้นกว้างขึ้นก็ต่อเมื่อบริษัทที่ยื่นข้อเสนอตามเงินเดือนปัจจุบันหรือที่คาดหวัง ตามที่รายงานในการวิจัยเดียวกัน Ruth Thomas อดีตหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ PwC, Lloyds และ Credit Suisse ได้จ่ายเงินให้กับนักวางกลยุทธ์ด้านตราสารทุนที่ Payscale ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มซอฟต์แวร์ชดเชย “มีความต้องการช่วงการจ่ายเงินที่โปร่งใสมากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งผู้คนเข้าใจ เป็นกลไกในการประกันความเป็นธรรมของค่าตอบแทน สตาร์ทอัพด้านเทคโนโลยีเป็นผู้นำในด้านความโปร่งใสในการจ่ายเงินด้วยระบบค่าจ้างแบบเปิดของพวกเขา” โทมัสซึ่งทำงานร่วมกับบริษัทต่าง ๆ รวมถึง EY, AXA Group และ Sony Music ในการพัฒนาวิธีการชำระเงินของพวกเขากล่าว “ความจริงก็คือไม่สามารถทำได้สำหรับองค์กรขนาดใหญ่และเป็นสถาบันที่ดำเนินกิจการมาหลายร้อยปีแล้ว ซึ่งมีประวัติการจ่ายเงินจำนวนมากภายใต้เข็มขัดของพวกเขา ซึ่งพวกเขาจำเป็นต้องคลี่คลายเพื่อให้ได้รับความยุติธรรม” เธอเสริม Thomas อ้างถึงแพลตฟอร์มเนื้อหาโซเชียลมีเดีย Buffer เป็นเด็กโปสเตอร์เพื่อความโปร่งใสของเงินเดือนหลังจากที่เผยแพร่สูตรการชำระเงินออนไลน์ บริษัทซอฟต์แวร์อย่าง Gitlab และคู่แข่งของ Zoom ได้ดำเนินการตามความเหมาะสมเพื่อเพิ่มความเท่าเทียมทางเพศในภาคเทคโนโลยี และมันทำงานให้กับบัฟเฟอร์ โดยให้เครดิตความโปร่งใสของเงินเดือนเป็นเหตุผลหลักในการลดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศลงเหลือ 5.5% ในปี 2564 จาก 15% ในปี 2563 เนื่องจากความโปร่งใสทำให้ธุรกิจมีความรับผิดชอบและมีแรงจูงใจที่จะพัฒนาสตรีจากบทบาทที่มีรายได้ต่ำ เป็นที่น่าสังเกตว่านี่เป็นช่องว่างการจ่ายเงินที่ไม่ได้ปรับ โดยเปรียบเทียบรายได้ระหว่างชายและหญิงทั้งหมดที่บัฟเฟอร์ โดยไม่คำนึงถึงบทบาทหรือระดับประสบการณ์ของพวกเขา ช่องว่างค่าจ้างที่ปรับแล้วจะเปรียบเทียบเงินเดือนระหว่างผู้ที่ทำหน้าที่คล้ายคลึงกัน Buffer ยืนยันว่าไม่มีการปรับช่องว่างการจ่ายเงินที่ Buffer เนื่องจากสูตรเงินเดือนที่โปร่งใส ดังนั้นในขณะที่บริษัทสามารถพิสูจน์ได้ว่าไม่มีการปรับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ โดยที่ผู้ชายและผู้หญิงในตำแหน่งเดียวกันได้รับค่าจ้างเท่าๆ กัน เช่น บัฟเฟอร์ ผู้ชายยังคงสามารถหารายได้เพิ่มขึ้นได้หากมีผู้หญิงในตำแหน่งอาวุโสน้อยกว่า นี่คือสิ่งที่ช่องว่างค่าจ้างที่ไม่ได้ปรับแสดงให้เห็น และก็มีความสำคัญเท่าเทียมกัน ดังนั้นบริษัทต่างๆ จึงสามารถเข้าใจระดับของความไม่เสมอภาคทางเพศในการเป็นตัวแทนผู้บริหารระดับสูง และพัฒนาวิธีที่จะรักษาและพัฒนาผู้หญิงให้มากขึ้น แม้ว่าผู้ร่วมงานบางรายจะไม่ได้เปิดเผยข้อมูลช่องว่างการจ่ายเงินในเชิงลึกดังกล่าว แต่เจสสิก้า เฮย์ส COO ของ บริษัท ซึ่งเป็นผู้หญิงคนที่สามในคณะกรรมการของบริษัทจำนวนเจ็ดคน เชื่อว่าความโปร่งใสของเงินเดือน “เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการต่อสู้กับช่องว่างของค่าจ้าง” ในกลุ่มประชากรต่างๆ “วิธีการจ่ายเงินที่ยุติธรรมและสม่ำเสมอได้รับการพิจารณาว่า ‘น่ากลัว’ โดยบริษัทต่างๆ ในอดีต เพราะมันให้อำนาจแก่ผู้คน แต่สิ่งที่พวกเขาพลาดไปก็คือ การให้อำนาจทั้งสองฝ่าย – พนักงานและนายจ้าง – มีอำนาจ” เฮย์สกล่าว การเปลี่ยนจากการเจรจาต่อรองเงินเดือนไปสู่การเสนอข้อเสนอที่สอดคล้องกับสูตรของ Hayes และทีมงานของเธอสร้างขึ้นด้วยตนเอง หมายความว่าบริษัทสามารถมีผลกระทบมากขึ้นต่อความหลากหลายและการรวมกลุ่ม เธอกล่าวเสริม บัฟเฟอร์ความรับผิดชอบที่อ้างถึงว่าเป็นตัวขับเคลื่อนนั้นดังสำหรับ Tandem ซึ่งเป็น บริษัท ซอฟต์แวร์ขนาดเล็กที่เผยแพร่แถบเงินเดือนสำหรับแต่ละบทบาทเมื่อต้นปีนี้ การตรวจสอบเงินเดือนอิสระของตนเองได้ข้อสรุปว่าไม่มีช่องว่างการจ่ายเงินระหว่างเพศที่มีการปรับอย่างมีนัยสำคัญระหว่างบทบาทที่เทียบเคียงได้ JC Grubbs ผู้ก่อตั้งและซีอีโอกล่าวว่าทีมของเขามีแนวคิดในการสร้างและเผยแพร่กลุ่มเงินเดือนเพื่อส่งเสริมเป้าหมายการรวมกลุ่มและความเท่าเทียมของบริษัท โดยปัจจุบันทีมผู้นำประกอบด้วยผู้หญิง 44% เทียบกับ 52% สำหรับทั้งบริษัท แถบเงินเดือนยังช่วยให้มีความก้าวหน้าภายในที่ราบรื่นยิ่งขึ้น Grubbs ตั้งข้อสังเกต “แถบเงินเดือนช่วยขจัดความคลุมเครือเกี่ยวกับการชดเชย: ในฐานะพนักงานในทุกระดับ ฉันรู้ว่าเพื่อนร่วมงานของฉันได้รับค่าตอบแทนเช่นเดียวกับฉัน เมื่อคุณไปถึงจุดสูงสุดของวงเงินเดือนและพร้อมสำหรับการเปลี่ยนชื่อ คุณจะรู้ถึงความสำเร็จที่จำเป็นในการเปลี่ยนไปใช้วงถัดไป” เขากล่าว “วงเงินเดือนที่โปร่งใสพร้อมบทบาทงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนช่วยให้พนักงานใหม่ทราบโครงสร้างค่าตอบแทนก่อนตัดสินใจเข้าร่วมบริษัท เมื่ออยู่ในบริษัทแล้ว มีวิธีที่ชัดเจนในการวางแผนการเติบโตของคุณ: เส้นทางอาชีพบอกคุณว่าคุณจะก้าวหน้าในองค์กรอย่างไร และคุณจะได้รับค่าตอบแทนอย่างไร” การเคลื่อนไหวของความโปร่งใสด้านเงินเดือนยังได้รับแรงผลักดันในสหราชอาณาจักร เช่น องค์กรการกุศลด้านความเท่าเทียมทางเพศที่สมาคม Fawcett เรียกร้องให้ห้ามเปิดเผยประวัติเงินเดือนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสัมภาษณ์ และแคมเปญ ‘แสดงเงินเดือน’ ของภาคการกุศล ซึ่งได้รับการสนับสนุนจาก 28 องค์กร การสำรวจล่าสุดจากคณะกรรมการงานของสหราชอาณาจักร Find Your Flex พบว่า 84% ของผู้คนถูกไล่ออกจากงานโดยโฆษณางานที่ไม่มีวงเล็บเงินเดือน “เป้าหมายอยู่ที่การหาเงินเดือนที่เหมาะสมสำหรับทักษะและความรับผิดชอบสำหรับบทบาทนั้น ไม่ใช่ ‘การเจรจา’ แบบสุ่มโดยพิจารณาจากสิ่งที่ผู้สมัครได้รับในตอนนี้ และสิ่งที่นายจ้างคิดว่าพวกเขาสามารถหาได้จากการเสนอ” ลูซี สมิธ ผู้ก่อตั้งกล่าว และ CEO ของเว็บไซต์หางานระดับบัณฑิตศึกษา Digital Grads ซึ่งเป็นหนึ่งในคนกลุ่มแรกๆ ที่ลงนามในคำมั่นสัญญาห้ามไม่ให้มีประวัติเงินเดือนของ The Fawcett Society แต่หากไม่มีกฎหมายเช่นในสหรัฐอเมริกา Thomas ของ Payscale เตือนว่าสหราชอาณาจักรอาจล้าหลัง “องค์กรจำนวนมากกลัวเกินกว่าจะเผยแพร่ช่วงการจ่ายเงิน แต่นั่นต้องเป็นทิศทางของการเดินทาง เราจะให้ความรู้แก่พนักงานและผู้จัดการของเราอย่างไรเกี่ยวกับความก้าวหน้าของผู้คนในช่วงการจ่ายเงินเหล่านั้น นั่นคือสิ่งที่หลายองค์กรกำลังเผชิญอยู่ในขณะนี้” โทมัสกล่าว มีสามสิ่งที่พนักงานต้องการทราบเกี่ยวกับเงินเดือนของพวกเขา เธอแบ่งแยก: กำหนดอัตราของพวกเขาอย่างไร พวกเขาสามารถมีอิทธิพลต่อเงินเดือนได้อย่างไร และที่สำคัญที่สุดคือเปรียบเทียบกับผู้อื่นอย่างไร “ความโปร่งใสของเงินเดือนได้กลายเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานมีส่วนร่วม” โทมัสกล่าว https://digiday.com/?p=429479
