Tech

กลุ่มทรัพยากรพนักงานขยายขอบเขตและขนาดเพื่อจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่วัดได้

ตั้งแต่เครือข่ายที่สนับสนุนผู้หญิงในที่ทำงาน และพนักงาน BIPOC และ LGBTQ+ ไปจนถึงกลุ่มที่เน้นไปที่ทหารผ่านศึก สุขภาพจิต และความพิการทางร่างกาย กลุ่มทรัพยากรพนักงาน (ERG) ได้กลายเป็นที่แพร่หลายมากขึ้นในหน่วยงาน บริษัทด้านเทคโนโลยี และธุรกิจอื่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการเกิดขึ้นของ การเคลื่อนไหวทางสังคมเช่น #MeToo และ Black Lives Matter และให้ความสำคัญกับการดึงดูดและรักษาพนักงานที่หลากหลาย แต่กลุ่มเหล่านี้มีอำนาจเพียงใดในการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างแท้จริง พวกเขาสามารถก้าวไปไกลกว่าความตั้งใจที่ดีเพื่อส่งมอบความก้าวหน้าที่วัดผลได้จริงหรือไม่? ActiveCampaign บริษัทเทคโนโลยีในชิคาโกเป็นที่ตั้งของ ERG หลายแห่ง รวมถึง ActivePride, ActivelyBlack และ MomsofAC รวมถึงกลุ่มเพื่อสนับสนุนความกังวลด้านสุขภาพจิตของพนักงานในช่วงการระบาดใหญ่ ในช่วงวิกฤตสุขภาพโลก ERGs ของบริษัทมีความสำคัญยิ่งขึ้นไปอีก Avy Kea ผู้จัดการโครงการความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการรวมที่ ActiveCampaign กล่าว “ด้วยพนักงานที่กระจายอยู่ทั่วสี่ทวีป ERGs เสนอวิธีที่ยอดเยี่ยมสำหรับกลุ่มข้อมูลประจำตัวและกลุ่มความสัมพันธ์ขององค์กรในวงกว้างที่จะมารวมกันโดยอาศัยประสบการณ์ร่วมกัน” เธอกล่าว “ความรู้สึกเป็นเจ้าของที่พวกเขาเสนอนั้นส่งผลกระทบจริงๆ และเมื่อทุกคนพยายามทำความเข้าใจกับสิ่งที่เกิดขึ้นในโลก การมีผู้คนที่มีความเชื่อ ไลฟ์สไตล์ หรือวัฒนธรรมเดียวกับคุณที่สามารถสัมพันธ์กับสิ่งที่คุณกำลังจะทำได้ดีขึ้นจะเป็นประโยชน์ ผ่าน.” แม้ว่า ERGs ของบริษัทจะเกี่ยวกับการสร้างพื้นที่ปลอดภัยสำหรับพนักงานในการแบ่งปันประสบการณ์ร่วมกัน เช่นเดียวกับการนำเสนอแพลตฟอร์มสำหรับการศึกษาต่อนอกกลุ่มเหล่านี้ พวกเขายังได้สร้างความแตกต่างในเชิงปริมาณอีกด้วย ตัวอย่างเช่น ในช่วงเดือนแห่งความภาคภูมิใจ พนักงาน ActiveCampaign ตั้งเป้าหมายการระดมทุน $2,500 เพื่อสนับสนุนองค์กรที่สนับสนุนความหลากหลาย ทำงานเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมกัน ขจัดการเลือกปฏิบัติ ให้การเข้าถึงการศึกษาและการดูแลสุขภาพ และปกป้องสิทธิ์ขั้นพื้นฐานสำหรับชุมชน LGBTQ+ พนักงาน ActiveCampaign บรรลุเป้าหมายนั้นแล้ว และบริษัทก็ทำได้ ซึ่งนำไปสู่ผลกระทบที่ใหญ่ขึ้นในชุมชน จากนั้น จึงมีผลกระทบต่อ ERGs ต่อการสรรหาและรักษาผู้มีความสามารถ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่พนักงานที่อายุน้อยกว่า ในการสำรวจพนักงาน GenZ มากกว่า 1,400 คนโดยแพลตฟอร์มที่มีความสามารถอย่าง Tallo 86% กล่าวว่าพวกเขาวางแผนที่จะเข้าร่วม ERG ที่มุ่งเน้น DEI หรือมีส่วนร่วมในภารกิจ ในขณะที่เพียง 6% บอกว่าพวกเขาไม่ได้วางแผนที่จะมีส่วนร่วมในกลุ่มดังกล่าว Genevieve Robles ผู้อำนวยการด้านประสบการณ์ความสามารถที่หน่วยงาน Forsman & Bodenfors New York กล่าวว่า “ในช่วงเวลาของโควิด-19 ช่วยให้เราเจริญเติบโตและมีชุมชนได้ แม้จะอยู่ห่างไกลกันก็ตาม” กล่าว และความยั่งยืน มีแม้กระทั่งกลุ่มที่สนุกสนาน ซึ่งจัดปาร์ตี้วันเกิดเสมือนจริงสำหรับพนักงานด้วย เอเจนซี่ซึ่งทำงานให้กับลูกค้าเช่น Seagram’s และ Goldman Sachs ได้ทุ่มน้ำหนักให้กับการเคลื่อนไหว Stop Asian Hate เป็นเหตุที่กระทบใกล้บ้าน “เรามีพนักงานที่รู้สึกกลัวที่จะเดินไปตามถนน” โรเบิลส์กล่าว การสนทนาจากภายในหน่วยงานและ ERGs ของหน่วยงานส่งผลให้เกิดโปสเตอร์ที่แสดงภาพ “The Bystander Maneuver” การกระทำของพยานในอาชญากรรมที่เกิดจากความเกลียดชังสามารถทำได้ ได้รับการออกแบบให้ดูเหมือนเครื่องมืออธิบาย Heimlich Maneuver อันเป็นสัญลักษณ์ ชิ้นส่วนนี้มีแผงห้าแผงซึ่งแต่ละแผ่นจะให้คำแนะนำว่าผู้ที่ยืนดูสามารถทำอะไรหรือพูดว่าหากพวกเขาเห็นอาชญากรรมที่เกิดจากความเกลียดชังเกิดขึ้น ในขณะที่ร้านค้าตระหนักดีถึงความจำเป็นในการสร้างความตระหนักรู้ของสาธารณชนเกี่ยวกับการต่อต้านการเหยียดเชื้อชาติในเอเชียให้ดีขึ้น แต่ก็กล่าวว่าต้องการทำบางสิ่งในทันทีและดำเนินการได้ Robles ตั้งข้อสังเกตว่ากลุ่ม ERG ที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงมากที่สุดในหน่วยงานคือกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับ DEI ตัวอย่างเช่น คณะทำงานด้านการรวมทั่วโลกได้ทำงานเพื่อกำหนดว่าการฝึกอบรม DEI ควรมีลักษณะอย่างไรภายในบริษัทในระดับโลก และรวมถึงการเช็คอินกับที่ปรึกษา ณ จุดสองปีเพื่อวัดความคืบหน้าอย่างแม่นยำว่าก้าวหน้าไปมากเพียงใด ทำ. ด้วยความพยายามดังกล่าว เอเจนซี่มีเป้าหมายที่จะทำให้กระบวนการสัมภาษณ์ครอบคลุมยิ่งขึ้นและลดอคติในการจ้างงาน “เราพูดเสมอว่าท่อส่งของเราจะมีความหลากหลาย และนั่นก็ไม่เปลี่ยนแปลงในช่วงเวลานี้” Robles กล่าว Madhavi Bhasin รองประธานด้านความหลากหลาย การรวม และการเป็นส่วนหนึ่งของแพลตฟอร์มข้อมูลระบุตัวตนดิจิทัลในซานฟรานซิสโก Okta กล่าวว่า ERGs ของบริษัทได้รับการออกแบบมาเพื่อ “ช่วยให้พนักงานของเราค้นพบความรู้สึกของชุมชนทั้งภายในและภายนอกที่ทำงาน” และเช่นเดียวกับ ActiveCampaign และ F&B พวกเขากำลังสร้างการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงเช่นกัน ตัวอย่างเช่น Okta ซึ่งทำงานร่วมกับบริษัทต่างๆ เช่น Siemens และ T-Mobile มีความมุ่งมั่นอย่างยาวนานต่อ DEI แต่หลังจากการฆาตกรรมของ George Floyd ในเดือนพฤษภาคม 2021 ก็ตระหนักว่าต้องทำมากขึ้นเพื่อท้าทายปัญหาเชิงระบบของ ความไม่เท่าเทียมกันทางเชื้อชาติและความอยุติธรรม ในขณะนั้น บริษัทได้ให้คำมั่นต่อสาธารณะในรายการของการดำเนินการที่เราจะดำเนินการในประเด็นนี้ — แต่หลังจากนั้นหนึ่งปีให้หลังติดตามเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับความคืบหน้าและคงไว้ซึ่งความรับผิดชอบต่อความพยายามของ DEI จากผลของ ERG และงานของพวกเขา บริษัทได้ก่อตั้ง “Oktavate” ซึ่งเป็นกระบวนการเริ่มต้นที่มุ่งเน้นที่คุณค่าและความจำเป็นสำหรับวัฒนธรรมที่รวมอยู่ที่ Okta บริษัทยังได้ลงทุนในแนวทางการพัฒนาอย่างมืออาชีพสำหรับผู้นำ ERG รวมถึงการให้คำปรึกษาและโบนัสรายไตรมาสสำหรับสมาชิกหลัก Okta ยังให้คำมั่นสัญญามูลค่า 3 ล้านดอลลาร์ผ่านกลุ่ม Okta for Good เพื่อสนับสนุนความยุติธรรมทางเชื้อชาติ โดยจัดตั้งคณะกรรมการที่ปรึกษาด้านความยุติธรรมทางเชื้อชาติและความยุติธรรมด้านพนักงานเพื่อเป็นแนวทางในการลงทุน Bhasin กล่าวเสริมว่า “ความพยายามทั้งหมดนี้เป็นความร่วมมือกับ ERGs ของเรา” ทำให้มั่นใจว่าเสียงของพวกเขาไม่เพียงแค่ได้ยิน แต่ยังช่วยกำหนดความคิดริเริ่มขององค์กรรอบ DEI” https://digiday.com/?p=429274

Leave a Reply

Your email address will not be published.

Back to top button